Als bedrijfsleider in loondienst verkoop je een product. Als ondernemer moet je plots jezelf leren verkopen.
Paul Maris zei het in mijn caravan alsof het de normaalste zaak van de wereld was. Voor mij is het al jaren de moeilijkste stap van het ondernemerschap. Prijs zetten. Durven zeggen waar ik goed in ben. Dat in de markt zetten zonder me klein te maken.
Paul en ik kennen elkaar al een paar jaar via BNI. Maar in dit gesprek leerde ik een andere kant van hem kennen. De leider die meer dan 25 jaar teams aanstuurde in de farma, en in 2017 bewust de corporate wereld achter zich liet.
Hoe maak je die overstap? En hoe blijf je onderweg trouw aan je eigen waarden?
Toevallig, maar niet zomaar
Paul deed nooit aan carrièreplanning. Hij studeerde klassieke talen en werkte eerst aan de universiteit. Via via belandde hij in de farma, met een contract van zes maanden. Het werden er meer dan 25 jaar. Van sales en marketing tot managing director.
Op de klassieke vraag "waar wil je binnen drie jaar staan?" antwoordde hij altijd hetzelfde: ik weet het niet. Geen gebrek aan ambitie. Zijn ambitie was om morgen nog beter te doen wat hij vandaag deed.
Toeval? Ik geloof dat er meer achter zit. Paul noemt zelf de rode draad: doen wat je graag doet, met toewijding. En je omringen met de juiste mensen.
In 2017 maakte hij zijn droom van als twintiger alsnog waar. Hij begon voor zichzelf, met het plan om het wat rustiger aan te doen. Dat liep anders. Het werk groeide zo snel dat hij harder werkte dan ooit, ook in het weekend. Tot hij mensen aannam. Vandaag runt hij een digitale marketing agency onder de vlag van WSI, met een klein team en vaste freelancers.
Zijn tip om de sprong te wagen? Op een bepaald moment stop je met nadenken. Je zet de eerste stap. De weg ontvouwt zich onderweg, en je leert terwijl je stapt.
Wat doet een bedrijfscultuur met leiderschap?
Paul veranderde zelf nooit van werkgever. Toch kende hij vier à vijf verschillende bedrijfsculturen. Zijn bedrijf werd overgenomen en fuseerde, keer op keer. Duits, Amerikaans, Scandinavisch, Japans.
De mooiste periode? Het Scandinavische model. Veel aandacht voor de mens en voor de balans tussen werk en leven. Relaxed, maar tegelijk heel serieus. Het hoofdkantoor gaf lokale vrijheid én vertrouwen. Advies als het nodig was, verder mochten ze hun ding doen. En net dan ontstonden de mooiste en meest innovatieve projecten.
Het kon ook anders. Op het einde werd alles meer centraal gestuurd. Carrièreplanning werd een systeem, uitgetekend in een matrix: jij staat hier, jij moet naar daar. Mensen gingen zich profileren met het oog op de volgende stap. Machtsspelletjes en interne politiek namen de plaats in van samenwerken.
Dat was niet de wereld waarin Paul wou of kon functioneren. Het speelde mee in zijn beslissing om eruit te stappen.
Ik herken dat. Ook ik heb als directeur gemerkt hoe macht en politiek een organisatie kunnen kleuren. Onder de waterlijn begint dan van alles te borrelen. En als je dat potje laat overkoken, ontstaan er breuken. Ook tussen mensen die jarenlang fijn samenwerkten.
De les? Autonomie zonder vertrouwen bestaat niet. En vertrouwen groeit niet in een matrix.
Waarom draait AI in je bedrijf niet om de tools?
Paul is altijd vroeg op de kar gesprongen. De pc, het internet, en nu AI. Hij ziet er een enorm potentieel in, en ook de gevaren.
En hij ziet bij veel kmo's hetzelfde gebeuren. Er belt een leverancier met een mooie tool. "We moeten toch iets met AI." Er komt een abonnement, een opleiding. En zes maanden later de vraag: wat brengt dit ons eigenlijk op?
Een tool kopen is geen plan. Het is een aankoop.
Paul draait het om:
- Zet eerst een stap terug. Breng je processen, rollen en structuur in kaart.
- Zoek de bottlenecks. Waar loop je vast? Welke taken komen elke week terug zonder veel waarde te maken?
- Kies dan pas je middel. Soms is klassiek automatiseren genoeg. Soms is AI de juiste kaart.
- Neem je mensen mee. AI moet gedragen worden door de hele organisatie.
Dat laatste wordt het vaakst onderschat. AI implementeren is change management. Het lukt pas als mensen durven experimenteren, en ook durven zeggen wanneer iets niet werkt. Fail fast, learn fast. Wie zijn twijfels voor zich houdt en blijft doen alsof, houdt het hele bedrijf tegen.
Daarom werken Paul en ik samen. Hij brengt de procesanalyse en de AI. Ik het stuk onder de waterlijn: de mensen, de weerstand, de cultuur. Want ook hier geldt: niet top-down opleggen, wel samen bouwen binnen een duidelijk kader.
Wie zijn de juiste mensen?
Als er één zin is die Paul in dit gesprek bleef herhalen, dan is het deze: omring je met de juiste mensen.
Hij leidde altijd participatief. "Denk mee na. Ik heb de wijsheid niet in pacht." Een leider hoeft niet alles zelf te weten. Hij moet vooral weten wie hij voor wat kan vertrouwen.
Maar wat zijn dan de juiste mensen? Niet allemaal dezelfde profielen. Diversiteit in competenties en persoonlijkheden maakt een team sterk. Wat wél gedeeld moet zijn, zit dieper: dezelfde purpose en hetzelfde waardepatroon. Die mogen licht verschillen, zolang ze compatibel zijn.
In mijn Heart Rocking Organisations-model zitten daar drie sleutels achter elkaar:
- Purpose, op individueel niveau: wat vind jij echt belangrijk?
- Connection, op teamniveau: bouw een team rond je purpose dat jouw competenties aanvult, met mensen die vanuit hun eigen purpose mee willen bouwen.
- Strategy, op organisatieniveau: gebruik die waarden als kompas bij elke beslissing.
En als iemand er na echt luisteren en bijsturen toch niet in past? Dan hak je de knoop door. Paul geeft eerlijk toe dat hij dat soms te lang uitstelde. Bij oneerlijkheid was hij wel altijd radicaal, ook bij zijn beste verkoper met de mooiste cijfers.
Zijn laatste tip ligt in dezelfde lijn: wees authentiek. Acht uur per dag een rol spelen is vermoeiend, en eigenlijk ook triestig. Sta voor wie je bent, en zoek de mensen die dat delen.
En jij?
Neem er even vijf minuten voor:
- Waar zit jij nog te lang na te denken, terwijl je de eerste stap al kent?
- Hoeveel vrijheid en vertrouwen krijgen de mensen in jouw team echt?
- Staat er bij jullie een tool te verstoffen, omdat niemand wist welk probleem hij moest oplossen?
- Delen de mensen rond jou dezelfde waarden, ook al zijn ze heel verschillend?
Wil je het hele gesprek horen? Ook over Rock Werchter, open feedbackculturen en de vraag waar Paul nu zelf mee zit: wat met zijn zaak als hij ooit stopt?
Luister hier naar de aflevering met Paul Maris
Voel je bij het lezen dat er bij jullie iets wringt, maar weet je niet goed waar? Dan zit het vaak onder de waterlijn. De gratis Waterlijn-Checklist helpt je om dat in een paar minuten naar boven te halen. En herken je drie of meer signalen, dan kijken we er samen naar in een Heart Rocking Scan.